社工赋能公益行动,社工赋能公益行动心得体会
cysgjj时间2024-08-28 12:47:55分类公益行动浏览11
大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于社工赋能公益行动的问题，于是小编就整理了3个相关介绍社工赋能公益行动的解答，让我们一起看看吧。
五社联动理论基础？
五社联动理论认为，社会存在着五个不同的社会力量——政府、市场、社会组织、个人和文化，这些力量相互作用、相互依存，构成了整个社会系统。
这个理论的基础是对社会力量的分析和对它们之间关系的理解，通过探究它们的互动关系，为社会的治理和发展提供了新的思路。
五社联动”是以社区为平台、社会工作者为支撑、社区社会组织为载体、社区志愿者为***、社区公益慈善***为补充的新型社区治理机制。
“五社联动”立足社区，坚持以党建为引领，以居民需求为导向，以***购买服务为牵引，旨在发挥社会工作的优势，赋能社区社会组织、社区志愿者和社区居民，发掘和利用社区公益慈善***，提升社区治理效能，推动建设***有责、***尽责、***享有的社会治理共同体。
如何利用社群空间站给自己整体赋能？
***都是“意见领袖”。
鲁迅说过：“一个普通人研究一个领域三年，他就可以成为这个领域的专家”。
这意味着很多人只要扎扎实实的在某个领域研究，他知识技能一定能高于很多人，也能给多数人提供意见。
但是为什么还是有很多不能够成为“意见领袖”呢？
如今新媒体高度发达的今天，正如薛之谦说的，“只有你有才华，在这个社会有足够多媒体去支撑你发光发亮”。
而利用社群为自己赋能就是其中渠道之一。
我们知道能量是相互的，你给他人能量，别人自然也能给你能量，所谓受人玫瑰、手留余香嘛。
利用社群给自己赋能，最重要核心原则就是付出、互利互惠和信任。
毕竟在一个社群当中，谁都不认识你，不知道你是做什么的，你要干嘛。
你有指挥不动的下属吗？如何克服这个问题？
这是领导力问题，领导力的能力就是识人用人的能力！你的下属是什么样的人，他的优势，劣势是什么？岗位匹配度如何？你是否都清楚？
如果他是个要面子的人，你是如何分配工作的？如果他是不具备独立思考能力的人，凡事需要领导安排的人，你是否多过问一下，帮他梳理工作方式？如果有的个人能力很强，单打独斗，不善于团队合作，你有没有在这方面强化，让他意识到团队合力的重要性？
作为领导，不仅仅是指挥下属，更多时候是帮助成长，让他们在企业呈现优势价值，如果能做到这点，相信，你这位领导也是为德高望重的，深收下属敬重与喜爱的下属，更是愿意追随的领导啦！
在职场中下属形形***，如何将他们整合一起统一作战，全看领导的领导艺术。职场中下属不听指挥也分情况而论，站在下属和领导角度可以简单分析如下：
站在下属角度
- 工作分工不明确。作为大部分职员，工作方面只做自己职责份类的工作，要想让他们多做一点基本不可能。因此当领导工作分工不明确的时候，下属未必会全力配合，必然会影响工作效率。
- 奖罚不分明。作为下属最常抱怨领导奖罚不分明，如果能够抓住每个下属的预期，合理安排工作和奖罚，相信下属必然会努力服从指挥，因为伴随而来的是与自己息息相关的利益。
- 不能一视同仁。作为职员也很讨厌领导厚此薄彼，不能一视同仁。如果领导能够视下属为自己兄弟姐妹，同等对待，相信下属也会拼死卖力。
站在领导角度
- 军纪是否严明。作为领导首先得抓军纪，如果没有规则可依，下属必然会我行我素。如果军纪严明，那就必须按规矩办事，当有违规者必须给予惩戒达到警示其他人的目的。
- 激励制度是否合理。作为领导要想领导好下属，就必须有合理的激励制度，做到奖罚分明。不能只想着让下属干活却不给奖励，短期下属可能会配合，但长期必然会激起怨恨。只有领导及时合理的给予下属实惠 ，下属才会心甘情愿的服从。
- 关怀是否到位。作为领导不仅要给予下属物质利益的保障，还需给予情感精神的关怀。长期的高强度高压力下 ，员工虽然收获了金钱，但精神方面也会有所压抑，因此作为领导要及时关怀和疏导下属的不良情绪，给予正确引导和实质的帮助。
职场如战场，只有懂得领导艺术的将军才能带出能征善战的士兵！
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我是@管理师小鹿，下面是我的回答：
当领导最尴尬的就是，你的员工，你指挥不动，TA根本就不把你放在眼里。
员工指挥不动，一定事出有因，所以，你要找出原因，才能对症下药。
你的下属遇到问题，你不能帮TA解决，这让下属认为，有没有你这个领导也差不多，没有你更好，省得汇报工作了，不是吗？
员工都希望自己的领导是一个本领域专业的人士。
员工最怕你不懂，还要瞎指挥，为了树立权威，强行要求，增添了工作量不说，问题依然在那里，一点屁用都没有。
员工会有幕强心理，TA们会崇拜强者，喜欢追随优秀的人，但同时也有点瞧不起弱者，所以，作为领导的你，一定要提升你本身的能力，赢得员工的尊重。
有一句话：领导动动嘴，下属跑断腿。
题主所问：“你有指挥不动的下属吗？”我可以明确的回答：“有”，而且还遇到不少。但从题主的这两个问题来看，重点是在“如何克服这个问题”上。
换一个问法就是：为什么指挥不动？怎样才能指挥得动？
这两个问题是相互关联的。前一个问题不解决，后一个问题也解决不了。
首先，这是领导者的号召力问题
没有号召力就没有驱使力，也就是你所说的指挥不动。而号召力不仅源自权力，更源自领导者自身的魅力和感染力，源自领导者的威信。
我刚某单位任职时，年纪比较轻，又是“空降”过去的，大家对我不了解，于是，就有有些人不把我放在眼里。经过一段时间相互了解之后，这个情况就改变了。这说明，号召力是在与下属的不断互动中建立起来的。
其次，这是领导者的能力问题
在工作中，如果领导者看问题、分析问题、解决问题的能力不能超越下属，就很容易被下属所看轻。这个能力也不是权力所能决定的，而是由领导者自身的学识与修养、思维方式和经验所决定的，这就要求领导者要有更强的学习精神。
老子说：“悠兮，其贵言。功成事遂，百姓皆谓’我自然‘。”意思是，最好的统治者是多么悠闲。他很少发号施令，事情办成功了，老百姓说“我们本来就是这样的。”由此可见，真正的指挥不在于强力的驱使，而在于下属的自觉性。
到此，以上就是小编对于社工赋能公益行动的问题就介绍到这了，希望介绍关于社工赋能公益行动的3点解答对大家有用。
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